In dit eerste verhaal neem ik u mee met de stappen die ik met u maak als de opvolger in beeld komt…
(Waar hij staat geschreven, zal ook zij staan)
Tien jaar duurt een opvolgingstraject
Wist u dat een overname of opvolging in uw familiebedrijf
tien jaren in beslag kan nemen?
Vanaf de eerste gedachte tot aan de deur van de notaris is vaak een lange en soms ‘hobbelige’ weg. En met hobbelig bedoel ik gaten in de weg, zijwegen, versperringen en afsluitingen en heel soms terugkeer naar het begin en opnieuw beginnen.
Bent u al geschrokken, lees dan vooral verder…
Succesvol opvolgen
Een opvolging en overname in het familiebedrijf kan zeker succesvol zijn, het dient wel op de, voor uw bedrijf, juiste volgorde te gaan.
Het begeleiden en coachen van een familiebedrijf is maatwerk
en verloopt volgens een aantal stappen die we in overleg in de juiste volgorde zetten en zo nodig aanpassen.
Het stokje overdragen in het familiebedrijf
Motivatie voor de opvolging
Alle energie die jullie inzetten om het bedrijf voort te zetten komt uit een bron die we’ physis’ noemen. De kracht die ons voortbeweegt, het doel waarvoor we opstaan en ons inzetten. Die bron hoort zuiver te zijn, vandaar dat de eerste stap is om die bron te ontdekken en bewust te maken.
Het werk dat je leuk vindt en waarvan je energie krijgt houd je het langst aan de gang en lijkt onuitputtelijk.
In stap één onderzoek ik waar die bron uit bestaat. In mijn praktijk hoor ik: ‘fijn om me voor het bedrijf te kunnen inzetten, trots op wat er staat, trots op de ouders en vorige generaties, zin om het voort te zetten’.
Loyaliteit
Dit noem ik ‘loyaliteit’ als bron. Er is een onzichtbare kracht in het bedrijf waar familieleden en personeel zich in herkennen (de cultuur van het bedrijf) en waar ze zich fijn bij voelen.
Deze bron is voldoende om het lang bij vol te houden, soms een leven lang. Mijn vraag is dan: zou je bij dit bedrijf solliciteren als je geen familie was? Hierop komen verrassende antwoorden en maken de ondervraagde bewust van de eigen intrinsieke motivatie om in het familiebedrijf werkzaam te zijn en te blijven.
Als de motivatie bewust en duidelijk is en positief gericht, dan kunnen we hiermee werken om een bedrijfsopvolging in te gaan.
Dynamiek en samenwerking in het familiebedrijf
Een familiebedrijf run je niet alleen, dat is meegebakken in deze vorm van ondernemen. Je hebt dus altijd te maken met andere familieleden. In stap twee onderzoeken we de dynamiek tussen familieleden en zonodig met langdurig personeel die een onderdeel zijn geworden van het bedrijf.
Wat zegt de cultuur in het bedrijf over de samenwerking tussen de belangrijkste spelers en hoe ziet die samenwerking er dan uit.
Dit is een belangrijk onderdeel omdat de cultuur, ook wel de grondwet van het bedrijf wel gevoeld wordt; ’wat wel en wat niet’ maar niet helder is omschreven. Dit zal dan gedaan worden en neemt tijd in beslag. De term familiestatuut wordt vaak gebruikt als hierin ook de financiële onderdelen en aandelenoverdracht wordt vastgelegd. Zo doen we het en zo zullen we het gaan doen. In de besprekingen hierover komen de verschillen over deze issues naar boven en het is belangrijk dat deze duidelijk zijn. Naar de anderen ‘leren’ luisteren en zelf gehoord te worden is in mijn werk hierbij van grote waarde.
Competenties van de opvolger
Als deze stappen genomen zijn kunnen we gaan onderzoeken
wat de motivatie van de bedrijfsopvolger is en welke competenties daarin van belang zijn. Zit iemand op de juiste plek, wat zijn de valkuilen voor deze persoon en waar liggen de groeimogelijkheden? De derde stap is een traject van coaching op persoonlijke ontwikkeling start hiermee om de opvolger(s) voldoende voor te bereiden op de zaken waar een directeur van een familiebedrijf mee te maken krijgt.
Belangrijk hierin is de al opgedane levens- en werkervaring.
Geregeld hoor ik: hij/zij gaat eerst maar is de wijde wereld in voordat ze bij ons kunnen gaan werken. Dit kan een waardevolle ervaring zijn als de voorwaarden en het doel duidelijk is. Gaat het hier om de wens van de huidige eigenaar (omdat hij dit zelf heeft gedaan óf juist gemist), ziet men tekortkomingen die men zelf niet wil uitspreken en aanpakken, of is het standaard in de cultuur bij de bedrijfsopvolging.
Belangrijk is dat de wens en behoefte van de beoogde opvolger hierin wordt meegenomen, waarin moet die externe ervaring dan uit bestaan en wanneer is het ‘goed genoeg’?
Vakkennis
In een familiebedrijf is vakkennis van groot belang. Mensen kopen bij een familiebedrijf omdat ze weten en voelen dat ze hun vak verstaan en over vele jaren datzelfde vak uitoefenen.
Niet voor niets staat de oprichtingsdatum op de gevel en het briefpapier; de garantie voor een goed product of dienst!
En terug naar de opvolger, hoe kijkt hij naar de kwaliteit van het vak, wil de opvolger deze veranderen en aanpassen en strookt dat met de cultuur Is het allemaal nog van deze tijd, of is er een achterstand omdat er weerstand is tegen vernieuwing? Ook wel: ’nieuwe bezems vegen schoon’.
Volhart Coaching kan helpen met begeleiding tijdens de overname en opvolging binnen familiebedrijven door middel van coaching en advies